Inštitut za ekonomsko demokracijo

Primeri dobrih praks vključevanja zaposlenih

Avtorica: mag. Leja Drofenik Štibelj

27 Day Cash Buffer

V nadaljevanju predstavljamo primere dobrih praks vključevanja zaposlenih v procese sprejemanja odločitev, skrbi za zdravje na delovnem mestu in zadovoljstvo zaposlenih v nekaterih britanskih podjetjih, ki so v lasti zaposlenih.

 

SCOTT BADER

Je mednarodno kemijsko podjetje, ki je bilo ustanovljeno leta 1921, 30 let kasneje je postopoma prešlo v last zaposlenih. Danes je podjetje v celoti v lasti zaposlenih. Delnice podjetja so zbrane v posebnem skladu podjetja. Vsi novo zaposleni takoj postanejo pridruženi člani sklada, po letu dni delovne dobe pa postanejo polnopravni člani, ki uživajo vse bonitete polnega članstva.

Zaposleni so intenzivno vključeni v procese sprejemanja odločitev; imajo predstavnike delavcev, ki se posvetujejo z vsemi zaposlenimi v podjetju, kar podjetju zagotavlja odprtost in dober dostop do znanja. Zaradi narave dela imajo močan poudarek na zdravju in varnosti pri delu. Na dobro počutje zaposlenih gledajo s širše perspektive, ki vključuje tudi rast in razvoj zaposlenih ter celovit poudarek na politiki socialne varnosti za pomoč zaposlenim v času, ko jo ti potrebujejo. Zaposlenim so na voljo številne bonitete: restavracija, bazen, športni in družabni klubi ter nenazadnje privlačno delovno okolje. Na splošno zaposleni občutijo, da so del posebnega delovnega okolja in te prednosti tudi cenijo. Bonitete, ki jih zaposleni v podjetju uživajo, pripomorejo k zmanjševanju fluktuacije in odsotnosti zaposlenih z dela ter povečujejo uspešnost podjetja.

 

JOHN LEWIS PARTNERSHIP

John Lewis Partnership (v nadaljevanju JLP) je eden izmed najbolj uspešnih trgovcev na drobno v Veliki Britaniji. Vsi redno zaposleni so člani sklada. V statutu podjetja je določeno, da je »temeljni cilj JLP sreča zaposlenih, ki izvira iz zadovoljstva na delovnem mestu…«, zato je jasno, da je za JLP zadovoljstvo zaposlenih oz. partnerjev (vsi zaposleni so „partnerji“) osrednjega pomena za njihovo poslovanje. Komunikacija med zaposlenimi je zelo razvita in vključuje vse zaposlene v celotni organizaciji; od zaposlenega v posamezni prodajalni do vodilnih v podjetju. Na primer, vsak oddelek ima svoj forum, ki ima pooblastilo za razveljavitev upravljalske odločitve. V JLP uporabljajo različne načine obveščanja partnerjev, na primer dnevno posodobljene oglasne table, obveščanje preko zaslona v jedilnici, publikacije in glasilo zaposlenih, ki je posodobljeno vsak teden. Eden od njihovih glavnih pristopov, ki jih ločuje od mnogih drugih organizacij, je zagotavljanje ugodnosti zunaj delovnega mesta, kot so npr. subvecionirane počitnice, gledališke in kino vstopnice. Partnerji lahko tudi ustanovijo lastne klube, saj v JLP verjamejo, da če se partnerji zunaj dela bolj izklopijo lahko v službi k uspešnemu delu prispevajo več. Višji menedžerji JLP verjamejo, da ima lastništvo zaposlenih pozitiven učinek na dobro počutje partnerjev, zato se zavedajo pomembnosti vlaganja v svoje zaposlene.

 

TULLIS RUSSELL

Skupina Tullis Russell s sedežem na Škotskem je vodilno podjetje za izdelavo, premazovanje in predelavo papirja, ki je v celoti v lasti zaposlenih. Podjetje zaposlenim omogoča pridobivanje delnic podjetja v okviru odobrene in davčno stimulirane SIP-sheme in sicer prejemanje brezplačnih delnic ter nakup partnerskih delnic podjetja pod zelo ugodnimi pogoji.

Lastništvo zaposlenih je osrednjega pomena za vse, kar v tem podjetju počnejo, vključno z zaposlovanjem, trženjem, strategijo in oglaševanjem. Njihova strategija je biti trajnostno naravnano podjetje v lasti zaposlenih. Organizacija ima zelo močan etos skrbi za zaposlene, naravnan v smeri oblikovanja delovnih mest, ki pozitivno prispevajo k zdravju in dobremu počutju zaposlenih. Vključenost zaposlenih v procese odločanja in učinkovitost komunikacijskega sistema je eden najbolj izpostavljenih pozitivnih vidikov dela v Tullis Russell. V podjetju vlada močan občutek pripadnosti zaposlenih. Številni zaposleni navajajo, da bi za odhod iz podjetja potrebovali zelo močne spodbude od zunaj, saj so pogoji dela v Tullis Russell tako dobri.

Lastništvo delnic podjetja s strani zaposlenih, je močno povečalo občutek lastništva in ponosa zaposlenih v podjetju. Sistem vrednot igra pomembno vlogo pri vsakdanjem obnašanju zaposlenih: zaposleni se morajo medsebojno spoštovati, biti odprti in pošteni drug do drugega in ne spodkopavati drug drugega. Uvedba pozitivnih vrednot je v veliki meri spremenila odnose zaposlenih na delovnem mestu; v smeri izboljšanja odnosov, bolj profesionalnega okolja, boljšega dela v skupini in večjega spoštovanja na delovnem mestu.

 

EDWARD CULLINAN

Edward Cullinan je londonski arhitekturni studio z 29 zaposlenimi in je v lasti zaposlenih vse od ustanovitve leta 1965 dalje. Podjetje nima delniške sheme, lastništvo podjetja temelji na zadružni strukturi, pri kateri so vsi redno zaposleni direktorji podjetja. Dohodek, ki ga podjetje ustvari v okviru finančnega leta se razdeli v obliki izplačil plač in delitve dobička. V podjetju se čuti močna povezava med lastništvom in dobrim počutjem zaposlenih. Dobro počutje je vgrajeno v temeljno strukturo organizacije. Podjetje ima ekipo za dobro počutje, ki ni del kadrovskega oddelka, ampak je sestavljena iz skupine arhitektov, ki skrbi za vse vidike dobrega počutja zaposlenih, spremljanja zdravje in dobro počutje; kot tudi politiko upravljanja s stresom.

Sprejemanje vseh pomembnih odločitev poteka preko diskusij med zaposlenimi, saj je podjetje močno predano vključenosti vseh zaposlenih in razpravljanju o vseh vprašanjih, ki zadevajo sprejemanje končne odločitve. Postopek odločanja je soglasen, pogosto dolgotrajen, vendar vključuje vse zaposlene v podjetju. Učinkovita komunikacija se obravnava kot del procesa dojemanja lastništva zaposlenih v praksi in razumevanja glasu vsakega posameznika v organizaciji. Podjetje spodbuja redne odmore med delovnim časom, še posebej v obdobjih, ko je dela največ, Med redne odmore spada vsakodnevni popoldanski čaj in skupno tedensko kosilo. Takšna neformalna srečanja predstavljajo pomemben čas za druženje s sodelavci in izmenjavo informacij. Z rednimi srečanji se zaposleni seznanijo z dogajanjem v organizaciji.

Podjetje daje velik poudarek na povezanosti med fizičnim delovnim okoljem posameznika in splošnim dobrim počutjem posameznega zaposlenega. Z odprtimi delovnimi mesti, kjer starejši in mlajši uslužbenci sedijo skupaj, je podjetje doseglo boljšo komunikacijo med zaposlenimi, večji pregled na izvajanjem posameznih projektov ter boljši prenos izkušenj zaradi odprte strukture.

 

 

0 Comments

Komentiraj

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja