Inštitut za ekonomsko demokracijo

SLO  
ENG

Pogosta vprašanja

Na tej strani odgovarjamo na glavne predsodke glede lastništva zaposlenih

 

Trg ni nevtralna platforma, ki vsem zagotavlja enake priložnosti za igro. Država je v zgodovini vedno igrala aktivno vlogo pri oblikovanju pravil trga; gospodarsko, lastniško in pogodbeno pravo, vprašanje državne pomoči in razvojne prioritete v gospodarstvu so politična odločitev, ki določajo pogoje za razcvet različnih oblik podjetij. Poleg vloge države tudi številni drugi eksterni pogoji vplivajo na možnost, da nekdo postane lastnik kapitala – veliko vlogo igra kreditna sposobnost, socialni kapital, materialno zaledje, izobrazba, osebna iznajdljivost ter trenutna makroekonomska stabilnost. Srednji razred običajno nima dovolj znanja in kapitala, da bi se vključili v lastništvo podjetij, kjer delajo – v redkih primerih, ko jim je ta možnost sploh ponujena. Razen v redkih primerih, ko je dobra praksa produkt samoiniciative (primer Mondragon zadrug), se je država izkazalo kot ključna za razvoj močne prakse solastništva zaposlenih. V ZDA obstaja bogat nabor politik in ukrepov na federalnem in zveznem nivoju, ki spodbuja lastništvo zaposlenih, v Italiji je preko državnih mehanizmov in zakonov razvit celoten ekosistem, ki spodbuja delavske odkupe, v Španiji država na različne načine spodbuja razvoj podjetij v lasti zaposlenih, v Franciji je delitev dobička za večja podjetja zakonska obveznost, v Nemčiji je zakonska obveza za večja podjetja delavsko so-upravljanje, v Veliki Britaniji od sprejema ugodne zakonodaje leta 2014 spremljajo pravo eksplozijo solastništva zaposlenih.  

Državna investicija v program lastništva zaposlenih ima velike pozitivne multiplikatorje. Raziskave iz tujine ugotavljajo, da sistematično spodbujanje lastništva zaposlenih (1) zmanjšuje ekonomske neenakosti, (2) izboljšuje počutje delavcev na delovnem mestu, (3) povečuje pripadnost zaposlenih in niža stroške fluktuacije delavcev za podjetja, (4) zmanjšuje ekonomske negotovost srednjega razreda, (5) zasidra kapital in dodano vrednost v lokalnih skupnostih, (6) gradi spodbude za okolijsko odgovornost in skrb za lokalno skupnost, (7) povečuje varnost zaposlitve v času gospodarskih, družbenih in zdravstvenih kriz, (8) vodi v bolj zdravo in odgovorno politično participacijo državljanov. Poleg tega ima solastništvo zaposlenih, ki ga pospremi dobra kultura na delovnem mestu, izredno pozitiven vpliv na produktivnost podjetij ter krizno odpornost (več o tem spodaj). Poleg sekundarnih pozitivnih posledic, do katerih privede sistematična politika spodbujanja lastništva zaposlenih, lahko dobro postavljen model solastništva ponudi tudi zelo učinkovito orodje za reševanje lastniškega nasledstva; lastniško nasledstvo predstavlja velik izziv za Evropo in Slovenijo, kjer lahko v primeru odsotnosti novih rešitev v naslednjih letih pričakujemo izgubo več tisoč delovnih mest zaradi neuspešnega reševanja lastniškega nasledstva. ESOP model v ZDA se je močno izkazal pri naslavljanju problema nasledstva, zaradi česar želimo podoben model vzpostaviti tudi v Sloveniji in zagotoviti nadaljevanje poslovanja majhnih in srednje velikim podjetjem, ki predvsem izven urbanih centrov zagotavljajo številna delovna mesta in skrbijo za lokalne skupnosti. 

Naj najprej spomnimo, da je nacionalizacija ali podržavljenje dejanje prevzema zasebne lastnine s strani države. Lastništvo zaposlenih pa je nasprotno en izmed načinov lastništva podjetij v tržnem gospodarstvu in temelji na prostovoljni izbiri obstoječih lastnikov. Lastništvo zaposlenih je lastniška struktura, ki je umeščena na trg in sledi načelom privatne lastnine – pravzaprav jih spoštuje bolj, kot odsotno lastništvo. Odsotno lastništvo pomeni, da je nekdo do lastništva prišel z nakupom delnice – podjetju ni rabil priskrbeti kapitala, ideje, niti enkrat ne rabi vstopiti v fizični prostor, kjer se dogaja proces produkcije. Lastništvo zaposlenih pomeni, da so lastniki ali solastniki podjetja ljudje, ki v podjetju aktivno ustvarjajo. To so podjetniki, inženirji, prodajalci, fizični delavci, računovodje, tajniki. Podjetje v so-lasti zaposlenih pomeni, da imajo delavci, torej osebe, ki so v delovnem razmerju z gospodarsko družbo, posredno ali neposredno v lasti delnice ali deleže gospodarske družbe. Lastništvo zaposlenih je torej skladno z načeli privatne lastnine, saj imajo lastniške pravice zaposleni kot posamezniki. V praksi obstaja veliko različnih načinov pridobivanja delnic oziroma deležev družbe s strani zaposlenih – delavci jih lahko samoiniciativno kupijo, obstoječi lastniki pa se lahko odločijo tudi za organiziran program pridobivanja lastništva s strani zaposlenih preko delniških opcij, nakupnega programa delnic ali ESOP modela, kjer delnice oziroma deleže v imenu zaposlenih drži namenska pravna oseba oziroma lastniški sklad zaposlenih. Tudi model ESOP, ki ga prinašamo v Slovenijo, sloni na lastništvu delnic s strani lastniške zadruge, ki je pravna oseba zasebnega prava. Lastniške pravice, ki izhajajo na osnovi delnic, ki jih drži zadruga, so razporejene med člane zadruge, ki so hkrati zaposleni matičnega podjetja, katerega delnice drži zadruga. Država mora odigrati vlogo ne pri lastništvu temveč pri omogočanju, spodbujanju in regulaciji prakse lastništva zaposlenih.

Jugoslovansko samoupravljanje se je predstavljalo kot demokratična organizacija gospodarstva, vendar je danes jasno, da je partija v samoupravnih podjetjih igrala aktivno vlogo, tako pri odločanju v podjetju kot v lastništvu kapitala. Samoupravno podjetje se razlikuje od podjetja v lasti zaposlenih, kjer imajo zaposleni pravico do soodločanja v obliki glasu na skupščini, kjer se izvolijo predstavniki upravnega odbora. Glas zaposlenih za razliko od jugoslovanskega samoupravljanja ni pod drobnogledom političnega menedžmenta, prav tako pa imajo zaposleni pravico do izplačila vrednosti kapitala, zaradi česar podjetja v lasti zaposlenih niso investicijsko podhranjena. Lastništvo zaposlenih je eden izmed načinov lastništva podjetij v tržnem gospodarstvu, ki je prostovoljna izbira obstoječih lastnikov in ki ga je mogoče spodbujati z državno podporo. Solastništvo zaposlenih ni povratek v preteklost, ampak je korak v prihodnost, ki sledi najbolj razviti praksam iz zahoda (ZDA, Francija, Nemčija, VB, Španija, Italija, Švedska, Kanada, Avstralija ipd.). 

V tujini in Sloveniji poznamo na tisoče primerov dobre prakse, kjer so podjetja v lasti zaposlenih ne samo konkurenčna konvencionalnim podjetjem, temveč jih pogosto prekašajo v dodani vrednosti, rasti in krizni odpornosti. Nekateri izmed največjih in najbolj uspešnih podjetij v lasti zaposlenih so Carl Zeiss (Nemčija), John Lewis Partnership (VB), Mondragon zadruge (Španija), Amsted Industries (ZDA), L‘Oreal (Francija), Huawei (Kitajska), Zaha Hadid Architects (VB), Publix Supermarkets (ZDA), Arup Group (UK) in številni drugi – to so podjetja z več deset tisoč delavci, največje s kar 200.000 zaposlenimi, z zelo prebojnim poslovanjem in visoko dodano vrednostjo, med njimi veliko podjetij v 100% lasti zaposlenih. V Sloveniji bi izpostavili Dewesoft, Ineo, Domel, Cosylab, Hudlajf, Ineo RBT, M-Tom in Gorenjski glas. Poleg individualnih primerov dobre prakse iz gospodarstva bi izpostavili tudi bolj sistemske podatke glede modelov, ki jih spodbujajo različne države po svetu.  V ZDA je skoraj 7000 podjetij, ki imajo vzpostavljeno ESOP shemo, v katero je vključenih več kot 13 milijonov ameriških delavcev, kar je malo pod 10% vseh delavcev v privatnem sektorju. V VB je v EOT model solastništva zaposlenih od leta 2014 prešlo več kot 1000 podjetij. V sosednji Italiji je gospodarstvo v regiji Emilia Romagna v veliki meri demokratično organizirano, zadruge proizvedejo kar tretjino regijskega BDP-ja. Španija poleg Mondragona uživa zelo uspešno prakso spodbujanja delavskih odkupov s pomočjo državnih sredstev. Francija ima zakonsko obvezno delitev dobička med vse zaposlene za srednja in večja podjetja, Nemčija ima zakonsko obvezno vključevanje predstavnikov delavcev v soodločanje. Skandinavija je prav tako polna dobre prakse lastniških skladov, ki skrbijo za družbeno odgovorno poslovanje velikih podjetij.  

Na svetu obstajajo številne oblike in modeli solastništva zaposlenih, prakso pa že desetletja preučujejo raziskovalci, ki preučujejo vpliv solastništva zaposlenih na različne indikatorje poslovne uspešnosti. Študije iz ZDA dokazujejo, da je produktivnost v ESOP podjetjih v povprečju višja okrog 5% glede na primerljiva podjetja,  medtem ko je bila rast prodaje 3,4% in rast števila zaposlenih 3,8% višja na letni ravni. V primerih, ko imajo ESOP podjetja vzpostavljene participativne načine vodenja podjetja, zaposleni pa besedo pri soodločanju, so ta podjetja v povprečju rastla med 8% in 11% hitreje kot primerljiva podjetja. Raziskovalci so pokazali, da imajo podjetja v lasti zaposlenih med 5% in kar 76% večjo verjetno preživetja na trgu in da zagotavljajo bolj stabilna delovna mesta. Zelo podobne rezultate kažejo tudi študije iz drugih držav, predvsem VB, Francije, Italije in Španije. Pozitiven vpliv na poslovne indikatorje, kot so produktivnost, rast, pripadnost zaposlenih, krizno odpornost in podobno, pa raziskovalci pripisujejo predvsem modelom solastništva zaposlenih, ki so inkluzivni, preprečijo pretirano koncentracijo lastništva v rokah boljše plačanih kadrov, zagotovijo participacijo zaposlenih v odločanju, primerno izobrazijo zaposlene, zagotovijo finančno transparentnost in vzpostavijo kulturo lastništva ter imajo postavljene jasne meje soodločanja. 

Pogosto slišimo, da vsi zaposleni pač ne želijo postati lastniki – ali pa niso sposobni za lastniško funkcijo. Pa ste jih zares vprašali? Priporočamo, da preden se lastnik spusti v pogovor z zaposlenimi glede solastništva, govori s strokovnjaki, ki predlagajo primeren model za podjetje. Običajno zaposleni niso pripravljeni vlagati veliko sredstev v lastništvo, ker teh sredstev nimajo oziroma jim prihranki zagotavljajo osnovno materialno varnost. Treba je torej pogovor usmeriti primarno na vlogo lastništva za zaposlene, npr. kaj bodo zaposleni od tega pridobili in kakšne so dodatne obveznosti. ESOP in EOT model omogočata, da zaposleni do lastništva delnic pridejo brez lastnih vložkov – odkup financira njihovo prihodnje delo, torej pričakovani dobički v prihodnosti, ki se namenijo za odkup delnic v imenu zaposlenih. Prav tako morajo zaposleni razumeti, da notranje lastništvo ohranja specializacijo dela v podjetju, torej da se vloge ne spreminjajo, in da delavci niso deležni novih obveznosti na dnevnem nivoju. Zaposleni kot solastniki imajo predvsem obveznost, da razumejo in spremljajo mesečne, četrtletne ali letne finančne izkaze, in da razumejo, kako njihovo delo vpliva na poslovanje družbe. Odgovornost zaposlenih solastnikov je zelo podobna kot odgovornost delničarjev, ki na letnih in občasnih izrednih skupščinah poslušajo poročilo upravnega odbora glede strateških usmeritev, investicij, zaposlovanja, plačne politike in podobno. Pasivna lastniška funkcija ne zahteva ogromno dodatnih obveznosti, zaradi česar pri delu z inštitutom opažamo, da je interes za vstop v solastništvo običajno zelo visok, ko zaposleni dobijo glavne informacije glede njihove nove vloge in pravic, ki jih prinaša. Referenčni modeli iz tujine pravzaprav zahtevajo še višji delež vključenih zaposlenih – EOT model v VB in ESOP model v ZDA zahtevata, da so v lastništvo vključeni vsi zaposleni (z nekaj zakonskimi izjemami). Na tisoče EOT in ESOP podjetij, ki zaposlujejo milijone zaposlenih-solastnikov, so dokaz, da ob primerni shemi solastništva zaposleni razumejo, da solastništvo prinaša večjo varnost zaposlitve, bolj stabilno poslovanje podjetja, možnost soodločanja in sooblikovanja politike poslovanja ter finančne ugodnosti.   

Zaposleni, podobno kot vsi državljani, lahko le v določenih primerih kupijo delnice podjetja – v primeru, da podjetje kotira na organiziranem trgu oziroma borzi. V kolikor je podjetje privatno, torej delniška družba, ki ne kotira na borzi oziroma družba z omejeno odgovornostjo, potem zaposleni lahko odda ponudbo, vendar to ni pogosta praksa. V primeru družbe z omejeno odgovornostjo vodi vključevanje zaposlenih do številnih birokratskih postopkov in stroškov, ki pogosto odvrnejo lastnike in zaposlene od naključnega kupovanja deležev. V realnosti delavci, predvsem tisti v nižjih plačnih razredih, nimajo dovolj finančnih sredstev, da bi lahko investirali v delnice in deleže podjetja – ne glede na plačni razred zaposleni težko zberejo dovolj sredstev, da zgradijo otipljivo solastništvo zaposlenih z investiranjem svojih plač. Prav tako pa je plačevanje lastništva s strani plač drago (predvsem v Sloveniji so plače najbolj obremenjene). Ameriški pravnik in ekonomist Louis Kelso je pred več kot 50 leti razmišljal o neenakosti v dostopu do lastništva kapitala za ameriške državljane – ugotovil je, da imajo delavci zelo pomembno sredstvo, ki ga lahko s pomočjo posebnih zakonov in finančnih mehanizmov unovčijo za lastništvo. To sredstvo je njihovo delo. Kelso je izumil ESOP, preko katerega lahko zaposleni postanejo solastniki podjetja, v katerem delajo brez, da bi vložili lastne prihranke – samo z vlaganjem svojega dela. Model ESOP v ZDA in model EOT v VB omogočata, da se odkup v imenu zaposlenih financira s strani podjetja, ki na sklad prenaša sredstva, ki se uporabijo za odkup delnic/deležev v imenu zaposlenih. Ta izum je omogočil zelo močan razvoj delavskega lastništva po svetu, v lanskem letu pa je bil vzpostavljen tudi v prvih slovenskih podjetjih.  

ESOP (Employee Stock Ownership Plan) je najbolj razširjen model solastništva zaposlenih v ZDA (in na svetu), od leta 2014 naprej pa ga najdemo tudi v VB. Začetek ESOP-a sega v drugo polovico 20. stoletja, ko je pravnik Louis Kelso na pilotnem primeru davčne olajšave za delitev dobička zaposlenim preusmeril v odkup delnic preko izplačanih dobičkov. Kasneje je leta 1974 ESOP dobil pravno podlago v pokojninski zakonodaji. Osnovne značilnosti sodobnega ESOP modela so: (1) Odkup delnic ali deležev preko vzvoda, kar pomeni, da se lastništvo podjetja odplača preko dobičkov, ki ga podjetje generira, (2) lastništvo zaposlenih je posredno preko ESOP sklada, ki ga financira podjetje, katerega delnice ESOP drži, (3) v ESOP morajo biti vključeni vsi zaposlenih (z nekaj zakonskimi izjemami), kar omogoča predvsem dejstvo, da zaposleni za delnice ne namenijo lastnih plač ali prihrankov, (4) delavci v ESOP vstopijo avtomatsko, ko se zaposlijo v podjetju, ko zapustijo podjetje pa so avtomatsko izplačani – na ta način, se lastništvo dolgoročno ohranja med obstoječo generacijo zaposlenih, (5) v kolikor želi prodajalec delnic dobiti davčne olajšave mora na ESOP prenesti vsaj 30% deleža, razdelitev delnic med zaposlene v ESOP shemi pa ne sme presegati plačnih razlik v podjetju in (6) zaposleni imajo v ESOP shemi lastne kapitalske račune (za razliko od EOT shem v VB), kar pomeni, da ima vsak delavec pravico do določenega dela dobička in vrednosti podjetja – lastništvo je posredno vendar individualizirano.  

V Sloveniji je ta sistem relativno nov in je postavljen v samo nekaj gospodarskih družbah. V svetu so sistemi posrednega delavskega lastništva, torej lastništva preko takega ali drugačnega sklada oziroma ločene pravne osebe, zelo uveljavljena. ESOP model je najbolj razširjen v ZDA, kjer je vzpostavljen v okviru skoraj 7.000 podjetij, pokriva pa malo manj kot 14 milijonov delavcev. V Evropi bi pa izpostavili Veliko Britanijo in njihov model delavskih lastniških skladov, ki od leta 2014 pridobiva na popularnosti (Employee Ownership Trust ali EOT) – danes je že več 1000 podjetij prešlo na EOT sklade v VB, zaradi zakona v letu 2014 se je v zadnjih dveh letih sektor lastništva zaposlenih v VB podvojil. Poleg samih številk bi bralca usmerili na številne empirične raziskave, ki dokazujejo, da podjetja po vzpostavitvi ESOP in EOT shem pridobijo na produktivnosti, hitreje rastejo, so bolj odporna v času kriz in izplačujejo višje plače svojim zaposlenim. ESOP model solastništva zaposlenih je najbolj razširjen model solastništva zaposlenih na svetu, zato smo mnenja, da je ključen prvi korak pri spodbujanju solastništva zaposlenih v Sloveniji. 

Solastništvo zaposlenih se pojavlja v številnih oblikah in modelih, med glavnimi so delniške opcije, sheme za nakupe delnic, lastniški skladi za zaposlene in zadružna oblika podjetij. V nedavnih diskusijah se pogosto omenjajo delniške opcije, ki so uporabna predvsem za zagonska in hitrorastoča podjetja. Opcije običajno ne vodijo v dejansko solastništvo zaposlenih, zagotavljajo predvsem priložnost, da zaposleni zasluži nekaj denarja, v kolikor cena delnice podjetja zraste v srednjem obdobju. Drugi individualni model solastništva so načrti odkupov delnic s strani zaposlenih, v okviru katerih zaposleni, ki si to lahko privoščijo, z bonusi odkupijo delnice podjetja. Problem individualnih shem, tako v primeru opcij kot v primeru delniških načrtov je, da običajno do lastništva delnic pridejo samo dobro plačani kadri v podjetju – ker si to lahko privoščijo, ali ker je samo njih ponujena možnost odkupa delnic. Take sheme redko vodijo v omembe vredno solastništvo zaposlenih, običajno v neznatno delničarstvo izbranih menedžerjev in vodilnih inženirjev. Raziskave kažejo, da si tudi delniške opcije zaposleni z nižjimi plačami težko privoščijo, ker morajo ob poteku obdobja vseeno plačati ceno opcije, četudi je cena delnice na trgu v tistem trenutku višja. Strokovnjaki opozarjajo na dejstvo, da selektivne sheme za solastništvo in kvazi lastništvo sicer pozitivno vplivajo na motivacijo ključnega kadra za rast podjetja na kratki rok, vendar ekskluzivnost shem in kratkoročna usmeritev ne vodijo v produktivnost, stabilnost in rast, ki jo izkazujejo podjetja, ki sovpadajo z zgornjimi standardi. Država mora omogočiti širok nabor modelov za vzpostavljanje solastništva zaposlenih, ko pa govorimo o davčnih spodbudah, ugodnih finančnih inštrumentih in državno-financiranemu podpornemu okolju, pa moramo vlogo države omejiti na modele, ki so družbeno odgovorni. Priporočamo, da se za kategorizacijo pomoči uporabijo mednarodni standardi inkluzivnega in trajnostnega lastništva, ki zahtevajo da (i) imajo vsi zaposleni pravico in možnost vključitve v solastništvo, (ii) morajo zaposleni držati otipljiv delež podjetja, npr. 25%, (iii) razdelitev delnic/deležev med zaposlene ne sme privesti do koncentracije lastništva pri vodstvu in (iv) solastništva zaposlenih ne ogrozi menjava generacij zaposlenih.  

Slabosti oziroma izzivi sloESOP modela: 

  • potrebno je vzpostaviti ločeno pravno osebo, ki jo je potrebno voditi in upravljati –imenovane morajo biti osebe (predsednik, člani upravnega odbora, preglednik), ki upravljajo sloESOP in izvršujejo glasovalne pravice na skupščini delničarjev/družbenikov.  
  • EOT sistem je povezan s stroškom računovodenja in upravljanja izplačil članom (izplačila in davčna obravnava) in o upravljanja članstva, stanja prostovoljnih deležev in notranjega trga. 
  • član je omejen pri prodaji notranjih deležev, izplačilo deležev je del avtomatskega sistema, ki uporablja dobičke, prenesene na sloESOP z namenom odkupovanja deležev in distribucije deležev med vse aktivne člane. V primeru odhoda iz podjetja bivši delavec več ni upravičen do pridobivanja deležev, sklad mu postopoma izplača dolg v vrednosti individualiziranih deležev ob odhodu iz podjetja. 

Zanimive povezave za lastno raziskovanje področja

Kaj je lastništvo zaposlenih? (ZDA)
https://www.nceo.org/what-is-employee-ownership

Pregled izsledkov raziskav o ESOP modelu v ZDA 
https://www.nceo.org/articles/employee-ownership-by-the-numbers 

Kaj je lastništvo zaposlenih? (VB)

https://employeeownership.co.uk/what-is-employee-ownership/ 

Kaj je eurESOP, ki ga na inštitutu za ekonomsko demokracijo uvajamo v Sloveniji?
https://ekonomska-demokracija.si/sloesop/ 

Digitalna knjižnica z učnim materialom, knjigami in članki na temo lastništva zaposlenih
https://cleo.rutgers.edu/ 

Ameriška organizacija, ki podobno kot IED deluje na spodbujanju politik lastništva zaposlenih (1) 
https://ownershipamerica.org/ 

Ameriška organizacija, ki podobno kot IED deluje na spodbujanju politik lastništva zaposlenih (2) 
https://ownershipworks.org/ 

Organizacija iz VB, ki podobno kot IED deluje na spodbujanju politik lastništva zaposlenih 
https://employeeownership.co.uk/