»Če je solastništvo zaposlenih tako dobro, zakaj ga potem ni več?«
Zgornje vprašanje je eden izmed bolj pogostih dvomov oziroma nezaupanja agendi našega inštituta, torej širjenju ekonomske demokracije v slovensko gospodarstvo. Na vprašanje zakaj ekonomske demokracije skorajda ni si retorični izpraševalec običajno odgovori sam:
- »To ne bo nikoli funkcioniralo. Imeli smo samoupravljanje, podjetja so bila neučinkovita, prevzel jih je politični menedžment.«
- »Zaposleni kot lastniki nimajo motivacije, da delajo dobro, menedžment izgubi orodje nadzora, ljudje bodo domov začeli nositi pisarniške mize in stole.«
- »Delavci nočejo biti lastniki podjetij, kjer delajo, hočejo službe, osem-urni delavnik, hočejo biti brez odgovornosti.«
Strokovnjakom, ki se ukvarjajo s sodobnimi oblikami lastništva zaposlenih – najsibo akademikom, aktivistom ali pa ljudem z izkušnjami iz prakse – so zgornji odgovori seveda precej smešni. Vendar pa jih je kljub temu potrebno nasloviti, saj so lahko zelo uspešni v usmerjanju javnega mnenja in s tem državne politike.
Ekonomska demokracija – torej lastništvo zaposlenih in participativne metode vodenja podjetij – ni povratek v samoupravno preteklost. Podjetja so za razliko od Jugoslovanske izkušnje dejansko v rokah zaposlenih, tako dobiček kot vrednost kapitala, prav tako pa jih ne kontrolira politični menedžment temveč demokratična reprezentacija na skupščini lastnikov.
Delavski lastniki delajo bolje kot delavci, ki so samo najeta delovna sila. Logika je precej enostavna in intuitivna – ljudje za svoje skrbimo veliko bolje, kot za tuje. Zaposleni v teh podjetjih so v povprečju veliko bolj izobraženi glede financ in poslovanja, razumejo težke menedžerske odločitve, ki so v dolgoročnem interesu podjetja. In res, raziskave skoraj soglasno kažejo, da so podjetja v lasti zaposlenih bolj produktivna, hitreje rastejo, bolj odporna v času kriz, uživajo več pripadnosti zaposlenih itd.
Vprašanje, ali delavci sploh želijo postati solastniki podjetij, je bolj kompleksno. Potrebno je razumeti, da živimo v kulturnem okvirju, ki nas že desetletja deli na najete roke (delavce), ter tiste, ki ”ustvarjajo” (podjetnike in lastnike podjetij). Ljudje smo nagnjeni k temu, da upravičujemo tisto, kar je, svoj položaj znotraj sistema. To lahko pojasni nezanimanje za spremembe v strukturi gospodarstva.
Seveda pa je možnost tudi, da je očitek pomanjkanja interesa popolnoma iz trte izvita. Ko pogledamo prakso v tujini (na različne konce sveta, od skandinavskih držav, anglo-saških, germanskih in latinskih narodov) interes zaposlenih vedno sledi realni možnosti vključevanja v solastništvo. To dokazujejo tisočera demokratična podjetja in milijoni delavcev.
Nedavno smo bili priča podobni zgodbi tudi v Sloveniji, kjer je precej velik kolektiv zaposlenih stavkal za to, da obstoječi lastniki podjetja ne prodajo zunanjim investitorjem, tujcem brez resnega interesa za odgovornost poslovanja. S stavko so dosegli, da bo podjetje sedaj prešlo v roke zaposlenih. Ampak več o tej čudoviti zgodbi enkrat drugič.
Prav tako je pri tem smiselno pomisliti na generacijske spremembe, ki že povzročajo preglavice ustaljenim tirnicam korporativnega upravljanja. Milenijske in zoomerske generacije ne priznavajo avtoritete same po sebi – avtoriteta mora biti utemeljena, legitimna, demokratična. Prav tako zahtevajo več avtonomnosti, možnost kreacije in fleksibilnosti delovnega časa. Zahtevajo, da so enakopraven del organizacij, kjer delajo, ne drugorazredni državljani.
Dejstvo je, da je večina stereotipov, ki nam jih postreže kakšen zdravorazumski dobronamernež, povsem zgrešena. Vendar pa uvodno vprašanje ostaja odprto – zakaj potem ni več podjetij v lasti zaposlenih?
Po več letih raziskovanja tega področja ugotavljamo, da je odgovor na to vprašanje večplasten. Velik del odgovornosti leži v pravnem okolju, ki spodbuja (ali zaustavlja) različne oblike gospodarskih družb. Odličen primer tega sta zakona v ZDA in VB, prvi iz leta 1974, drugi iz leta 2014.
O ESOP-ih v ZDA smo pisali veliko – in še bomo. Pomembna stvar za tale članek je, da je zaradi ugodnega institucionalnega okolja danes 10% delavcev zasebnega sektorja lastnikov podjetij, kjer delajo.
Manj smo povedali o Employee Ownership Trusts (EOT) v VB. EOT so skladi za lastništvo zaposlenih; v svoji logiki in mehanizmih so izredno podobni ESOP-om. Osnovna ideja je, da lastniki podjetij dobijo davčne olajšave, če deleže ali delnice prodajo skladom zaposlenih, ti pa odkup financirajo iz naslova prihodkov samega podjetja.
Od sprejetja zakona v VB smo priča eksploziji podjetij v lasti zaposlenih. V sedmih letih je v roke delavcev prešlo več kot 700 podjetij, več kot tretjina v zadnjem, kovid-kriznem letu in pol. Največ, 40% od podjetij je v last zaposlenih prešlo v sektorju profesionalnih storitev, dobra desetina v proizvodnem sektorju, prav tako 11% v gradbeništvu.
Največje podjetje v lasti zaposlenih v VB je John Lewis Partnership z več kot 80,000 delavci, sledi Arup Group z 15,600 delavci ter Matt MacDoland Group z 15,200 zaposlenimi. Večina teh podjetij je sicer majhnih in srednje velikih, torej med 50 in 250 zaposlenimi.
V nedavni anketi v VB kar 77% vprašanih ugotavlja, da je »pozitiven doprinos k družbi in okolju« pomemben del delovanja podjetij v lasti zaposlenih. Uvodno vprašanje, ki preizprašuje pomanjkanje ekonomske demokracije, torej hkrati preizprašuje pomanjkanje družbeno odgovorne prakse v gospodarstvu.
Kjer so zakoni primerni raste praksa ekonomske demokracije in praksa družbene odgovornosti. Politična strategija prihodnosti je, da najdemo načine, ki bi spodbudili in pozitivno diskriminirali tako prakso ter povzročili eksplozijo ekonomske demokracije tudi v Sloveniji.
